Într-un raport realizat de către Monica Țariu și Ana Vlăsceanu din partea Deloitte România, aflăm despre eventualele piedici ale întregului proces de separare dintre Marea Britanie și Uniunea Europeană în privința salariaților. Timpul foarte scurt rămas până la expirarea perioadei de tranziție intensifică negocierile.
Pentru cetățeni, accesul facil la piața muncii și dreptul de a circula fără restricții în orice stat membru al Uniunii Europene (UE) reprezintă două dintre cele mai importante avantaje ale apartenenței la UE. Decizia din Marea Britanie de a părăsi UE, îi pun în fața faptului împlinit pe britanici, care vor pierde aceste două privilegii.
Perioada de tranziție ce se va încheia pe 31 decembrie 2020 intensifică negocierile dintre Marea Britanie și UE în ceea ce privește noile condiții de relaționare, inclusiv pe piața muncii și a asigurărilor sociale. Lipsa unei înțelegeri între cele două părți, aduce în discuție trei scenarii: primul scenariu, și cel de preferat, este acela în care se ajunge la un acord în timp util, în care să fie prevăzute toate aspectele esențiale. În cazul în care nu se decide un acord la nivelul UE, atunci mai există posibilitatea încheierii de acorduri bilaterale între Marea Britanie și fiecare stat membru. A treia variantă este cea în care nu se ajunge la niciun fel de acord și atunci Marea Britanie va fi tratată de statele membre ca un stat terț din toate punctele de vedere. Acest ultim scenariu pare totuși mai puțin probabil.
Relația Marea Britanie – România în problema angajaților
Anul 2021 va aduce diferite provocări atât companiilor românești care trimit angajați în Marea Britanie, cât și cele britanice care trimit angajați în România. Majoritatea structurilor de mobilitate curente urmează prevederile Directivei Comisiei Europene (CE) pentru detașarea de personal, ce nu va mai fi aplicabilă post-Brexit în relațiile menționate. Astfel, o mare provocare va consta în determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă transfrontaliere în afara reglementărilor europene actuale privind detașarea în cadrul UE. În cazul României, vor deveni aplicabile exclusiv structurile de mobilitate prevăzute de Codul Muncii: delegare, detașare și/sau clauze de mobilitate. Toate aceste alternative au însă particularități proprii distincte de instituția juridică a detașării în baza directivei CE.
Cel mai comun exemplu este cel al obligației de a suspenda contractul individual de muncă, în țara de origine, pe perioada detașării clasice, reglementată de Codul Muncii (spre deosebire de cazul detașării în baza directivei, când contractul de muncă rămâne activ). Astfel, angajatorii vor trebui să își regândească politicile de mobilitate în relația cu Regatul Unit, poate chiar să le alinieze într-o mare măsură celor aplicabile până acum în relația cu state terțe. Determinarea corectă a legislației aplicabile unei relații de muncă nu este doar încă un punct pe listă care trebuie bifat. Nu este vorba doar de un act birocratic, ci despre drepturile pe care le are fiecare angajat în raporturile sale de muncă cu angajatorul, drepturi care pot ține de nivelul de salarizare, sănătate și securitate în muncă, zile de concediu, ore suplimentare, condiții de repatriere, dar și drepturi de asigurări sociale.
În primul rând, în lipsa unui acord, dubla impunere a veniturilor în scop de asigurări sociale nu poate fi evitată și acest lucru va aduce cu sine costuri suplimentare pentru angajați și angajatori. Apoi, activitățile temporare, cum sunt cele de mobilitate, nu îndeplinesc de cele mai multe ori condițiile minime de stagiu de cotizare (mai puțin în cazurile în care sunt urmate de un transfer permanent). Astfel, deși se vor achita contribuții de asigurări sociale în România, în lipsa unui stagiu minim de 15 ani, angajatul nu va primi pensie de la statul român. Pentru a rămâne asigurat la un cost cât mai mic, angajatul din Marea Britanie trebuie să găsească soluții în legislația locală. Și pentru angajații români care desfășoară activități în Marea Britanie există soluții, însă acestea presupun costuri suplimentare, fie că vorbim despre asigurare obligatorie sau voluntară.
Pandemia a popularizat un nou concept. Telemunca
Situația generată de pandemie a reprezentat dezvoltarea și adoptarea pe scara largă a conceptului de „telemuncă”. Din anumite puncte de vedere, poate părea o structură ușor de implementat: nu mai este nevoie de vize/avize de muncă, nu mai există costuri de relocare și călătorie etc. Apar, însă, varii implicații ale telemuncii în sine: de la securitate IT și securitate în muncă, la costuri fiscale ce pot cuprinde nu doar impozit pe venit și contribuții de asigurări sociale, ci și impozit pe profit asociat riscului de sediu permanent sau probleme de prețuri de transfer.
Apar așadar noi provocări, pe care statele vor trebui să le rezolve cât de curând pentru a nu fi afectată și mai mult economia și relațiile de muncă dintre angajați-companie.
